LAG Nürnberg: Ausschlussfristen, die allgemeinen Mindestlohn nicht ausnehmen, sind nicht nach § 3 MiLoG insgesamt unwirksam

Von DR. ARTUR KÜHNEL, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner

Nimmt eine Ausschlussfrist Ansprüche wegen des gesetzlichen Mindestlohns nicht aus, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Ausschlussfrist. Die Ausschlussfrist ist  vielmehr nur insoweit unbeachtlich, als Ansprüche auf Mindestlohn tangiert sind.

 

LAG Nürnberg, Urteil v. 9.5.2017 – 7 Sa 560/16, nicht rechtskräftig (Revision zum BAG zugelassen)


Der Fall: Die Parteien streiten um Überstunden und Urlaubsabgeltung.

 

Der klagende Arbeitnehmer war vom 1.1.2014 bis 31.7.2015 bei der beklagten Arbeitgeberin gegen eine monatliche Vergütung von zuletzt EUR 4.361,00 brutto beschäftigt. Ausweislich des schriftlichen Arbeitsvertrages hatte der Kläger einen Urlaubsanspruch von 28 Tagen im Jahr. § 10 des Arbeitsvertrags lautet:

 

"Ansprüche beider Parteien aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit schriftlich gegenüber der Gegenseite geltend gemacht werden. Entscheidend ist der Zugang des Schreibens. Nach Ablauf der Frist kann der Anspruch nicht mehr geltend gemacht werden.

Lehnt die Gegenseite den Anspruch ab oder äußert sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen ab Zugang der Geltendmachung, so ist der Anspruch innerhalb von weiteren drei Monaten ab Zugang der Ablehnung bzw. Ablauf der Zweiwochenfrist bei Gericht anhängig zu machen. Anderenfalls ist der Anspruch verfallen und kann nicht mehr geltend gemacht werden."

 

Mit Schreiben vom 14.9.2015 machte der Arbeitnehmer gegenüber der Arbeitgeberin Urlaubsabgeltung von 4 Urlaubstagen aus 2014 und 28 Urlaubstagen aus dem Jahr 2015 sowie  Vergütung für 182,25 Überstunden geltend. Die Beklagte wandte mit Schreiben ihres Rechtsanwalts vom 28.9.2015, dem Rechtsanwalt des Arbeitnehmers per Fax am selben Tag zugegangen, bezüglich der 4 Urlaubstage aus dem Jahr 2014 ein, diese seien verfallen, die Überprüfung des etwaigen Anspruchs auf Urlaubsabgeltung bleibe vorbehalten. Der Anspruch bezüglich der Überstunden wurde zurückgewiesen. Darüber hinaus wurde die Aufrechnung mit einer Forderung erklärt. Nachdem in der Folgezeit Gespräche über eine Einigung geführt, aber ergebnislos verlaufen sind, erhob der Arbeitnehmer erst am 21.1.2016 Klage (inkl. Zeugnisforderung).

 

Die Entscheidung: Das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg hat die geltend gemachten Ansprüche als unbegründet angesehen. Dazu führt das LAG vor allem Folgendes aus: 

 

Die erhobenen Ansprüche seien entsprechend der in § 10 des Arbeitsvertrags enthaltenen Ausschlussfrist verfallen. Nach dem Wortlaut der Vereinbarung würden alle geltend gemachten Ansprüche der Ausschlussklausel unterfallen. Die vertragliche Regelung nehme keinen etwaigen Anspruch aus. Die streitgegenständlichen Ansprüche seien nicht innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht worden. Nach der vertraglichen Ausschlussfrist hätten alle Ansprüche schriftlich bis zum 31.10.2015 geltend gemacht werden müssen. Dies sei bezüglich der in der Berufung noch geltend gemachten Ansprüche mit dem außergerichtlichen Schreiben vom 14.9.2015 erfolgt. Der Kläger habe jedoch seine Klage nicht innerhalb der Frist des § 10 Absatz 2 des Arbeitsvertrags erhoben. Der Beklagte habe die mit Schreiben vom 14.9.2015 erhobenen Ansprüche unstreitig am 28.9.2015 zurückgewiesen. Der Kläger hätte seine Ansprüche somit bis zum 28.12.2015 klageweise geltend machen müssen. Die Klage sei indes erst am 21.1.2015 bei Gericht eingegangen. Damit sei die Ausschlussfrist hinsichtlich aller Ansprüche versäumt worden. 

 

Die Ausschlussfrist sei auch wirksam vereinbart worden. Sie sei nicht gemäß § 3 Satz 1 MiLoG i.V.m. § 134 BGB (insgesamt) unwirksam, auch wenn sie Mindestlohnansprüche nicht ausnehme, sondern dem Wortlaut nach die Geltendmachung des Mindestlohns beschränke. Soweit die Klausel etwaige Ansprüche auf Mindestlohn erfasse, sei sie unwirksam. Diese Wirkung umfasse indes nicht die gesamte Klausel, sondern lediglich die Anwendung auf Mindestlohnansprüche. Dies ergebe sich aus der Zielsetzung des Gesetzgebers (§ 3 Satz 1 MiLoG als Instrument der Durchsetzungsfähigkeit u.a., um Arbeitnehmer vor unangemessen niedrigen Löhnen zu schützen) und der eindeutigen Formulierung in § 3 Satz 1 MiLoG ("insoweit"). Eine andere Auslegung würde im Hinblick auf das rechtsstaatliche Prinzip der Gewaltenteilung bedenklich sein. Da vorliegend Mindestlohnansprüche nicht tangiert seien, greife § 3 Satz 1 MiLoG nicht.

 

Darüber hinaus verstoße die Ausschlussklausel auch nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB. Eine Klausel, deren Wortlaut ein gesetzliches Verbot nicht wiedergebe, sei nicht intransparent, sondern jedenfalls insoweit unwirksam. Gesetzliche Verbote gälten ersichtlich für jedermann und seien insbesondere auch Arbeitnehmern zugänglich. Das Wissen oder jedenfalls das Wissenkönnen um das gesetzliche Verbot stehe der Kausalität zwischen der vertraglichen Klausel und der Entscheidung, davon abzusehen, einen Anspruch geltend zu machen, entgegen.

 

Beraterhinweis: Die Entscheidung betrifft eine umstrittene und für die Praxis sehr relevante Frage. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat für den speziellen Mindestlohn in der Pflegebranche (nach der PflegeArbbV) mit Urteil vom 24.8.2016 (5 AZR 703/15) entschieden: "Eine arbeitsvertragliche Verfallklausel, die auch den Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV erfasst, verstößt im Anwendungsbereich dieser Verordnung gegen § 9 Satz 3 iVm. § 13 AEntG und ist insoweit nach § 134 BGB unwirksam." Daraus ist teilweise geschlussfolgert worden, dass dies auch die Rechtslage zum allgemeinen Mindestlohn und zu § 3 Satz 1 MiLoG sein werde (angeblich haben auch einzelne BAG-Richter auf Vorträgen dies so durchblicken lassen). Das LAG Nürnberg stellt sich vorliegend gegen diese Meinung. Das LAG hat die Revision zum BAG zugelassen, so dass die Frage eventuell bald höchstrichterlich geklärt wird (sofern das Verfahren nicht anderweitig erledigt werden sollte).

DR. ARTUR KÜHNEL
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner
Tel.: +49 40 34 80 99 0
E-Mail: kuehnel@vahlekuehnelbecker.de

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