EuGH zu Kopftuchverbot bei privaten Arbeitgebern

Von DR. OLIVER VAHLE, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner

Das Verbot eines privaten Arbeitgebers, im Unternehmen ein islamisches Kopftuch zu tragen, kann unter Umständen zulässig und somit keine Diskriminierung sein, wenn das Verbot auf einer unternehmensinternen Regel basiert, die das Tragen politischer, philosophischer oder religiöser Zeichen unterschiedslos verbietet. Anders liegt der Fall jedoch, wenn ein Arbeitgebers dem Wunsch eines Kunden entsprechen will, die Leistungen dieses Arbeitgebers nicht mehr von einer Arbeitnehmerin ausführen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt.

 

EuGH vom 14.3.2017, C-157/15 und C-188/15


Die Fälle:

Im Rahmen der beiden Entscheidungen hatte der EuGH über die Kündigungen zweier Mitarbeiterinnen muslimischen Glaubens zu entscheiden, welchen jeweils wegen des Tragens eines Kopftuchs bei der Arbeit gekündigt worden war. In beiden Fällen handelte es sich um private Arbeitgeber. Beide Arbeitnehmerinnen hatten zudem Kundenkontakt. Bei dem aus Belgien zu beurteilende Fall gab es zudem eine interne Regelung, welche den Arbeitnehmern mit Kundenkontakt das Tragen sichtbarer Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugungen am Arbeitsplatz verbietet. Hierüber hatte sich die Arbeitnehmerin hinweggesetzt. In dem aus Frankreich zu beurteilenden Fall gab es eine solche Regelung nicht. Vielmehr hat sich ein Kunde über das Tragen des Kopftuches beschwert.

 

Die Urteile:

Der EuGH hat in beiden Entscheidungen klargestellt, dass private Arbeitgeber Arbeitnehmern mit Kundenkontakt das Tragen von Kopftüchern untersagen können, wenn es eine interne Regel im Unternehmen gibt, die das sichtbare Tragen von politischen, philosophischen oder religiösen Zeichen am Arbeitsplatz verbietet. Zwar könne damit grundsätzliche eine mittelbare Diskriminierung aus religiösen Gründen verbunden sein, diese sei jedoch durch das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an der Verfolgung einer politischen, philosophischen und religiösen Neutralität gegenüber seiner Kunden sachlich gerechtfertigt, wenn diese in stringenter und systematischer Weise verfolgt werde. Allein der Wille des Arbeitgebers, Kundenwünschen zu entsprechen könne ein Kopftuchverbot am Arbeitsplatz allerdings nicht rechtfertigen.

 

Konsequenz für die Praxis:

Wie das BAG bereits in einem früheren Urteil entschieden hat, darf ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern das Tragen bestimmter religiöser oder weltanschaulicher Zeichen nicht allein deshalb verbieten, um Kundenwünschen gerecht zu werden. Hierin wäre eine nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzt (AGG) unzulässige Diskriminierung zu sehen. Für eine gerechtfertigte Ungleichbehandlung bedarf es vielmehr einer internen Regelung, aus welcher hervorgeht, dass der Arbeitgeber gegenüber Kunden in kohärenter und systematischer Weise eine allgemeine Politik der politischen, philosophischen und religiösen Neutralität verfolgt. Dies setzt voraus, dass das Verbot generell ist und sich nicht auf bestimmte Religionen beschränkt. Es darf sich zudem nur auf Arbeitnehmer mit Kundenkontakt beziehen. Bei der Ausgestaltung einer solchen Regelung hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht. 

DR. OLIVER VAHLE
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner
Tel.: +49 40 34 80 99 0
E-Mail: vahle@vahlekuehnelbecker.de

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