BAG zu Anforderungen an die Darlegung von Überstunden

Von DR. OLIVER VAHLE, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner

Der Arbeitnehmer genügt der ihm im Arbeitsgerichtsverfahren eingereichten Klage auf Überstundenvergütung obliegenden Darlegungslast für die Leistung von Überstunden, wenn er schriftsätzlich vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereit gehalten hat. 

 

BAG, Urt. v. 21.12.2016 – 5 AZR 362/16


Der Fall: Der klagende Arbeitnehmer – ein LKW-Fahrer – hat für den Zeitraum August 2011 bis Juni 2014 gegenüber seinem Arbeitgeber die Vergütung von insgesamt 369,85 Überstunden geltend gemacht, welche er anhand seiner Fahrerkarte errechnet hatte. Im Prozess hat er dann auf 30 Seiten dargelegt, an welchen Tagen er von wann bis wann welche Tour gefahren war. Der Arbeitgeber hatte die Leistung und die Anordnung von Überstunden bestritten und ausgeführt, er könne nicht mehr nachvollziehen, welche sonstigen Arbeitszeiten außerhalb der Lenkzeiten angefallen seien, zumal nach § 21a Abs.3 Arbeitszeitgesetz nicht jede Wartezeit beim Be- und Entladen Arbeitszeit sei. 

 

Die Entscheidung des Gerichts: Nachdem der Kläger zunächst in zwei Instanzen mit der Begründung unterlag, er hätte nicht hinreichend vorgetragen, welche Tätigkeiten er im Rahmen der Überstunden erbracht hat, relativierte das BAG die Anforderungen an die Darlegung der Überstunden. In einer ersten Stufe erachtet es das BAG als ausreichend, dass der Arbeitnehmer vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber substantiiert erwidern. Dafür reicht es nicht, wenn der Arbeitgeber auf eine aus seiner Sicht fehlende Kontrollmöglichkeit hinweist. Vielmehr hat er, ggfs. unter Auswertung der Arbeitszeitaufzeichnungen nach dem Arbeitszeitgesetz, darzulegen, an welchen Tagen der Arbeitnehmer aus welchen Gründen im geringeren zeitlichen Umfang als von ihm behauptet gearbeitet haben muss. Reichen die Aufzeichnungen nach dem Arbeitszeitgesetz zur substantiierten Erwiderung nicht aus oder misstraut der Arbeitgeber der Redlichkeit seines Beschäftigten, obliegt es dem Arbeitgeber, durch geeignete organisatorische Maßnahmen oder Erkundigungen sicherzustellen, dass er z.B. weiß, bei welchem Auftrag wie lange Wartezeiten beim Be- und Entladen angefallen sind.

 

Konsequenz für die Praxis: In dieser Entscheidung hat das BAG nochmals bekräftigt, dass der Arbeitgeber den Anfall von Überstunden i.d.R. nicht pauschal mit sog. Nichtwissen bestreiten kann.

 

Beraterhinweis: Aus Arbeitgebersicht empfiehlt sich zu Dokumentationszwecken die Führung der Arbeitszeitnachweise, zu der man nach § 16 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz ohnehin verpflichtet ist und in welchen die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu erfassen sind, auf die Arbeitnehmer zu übertragen. Zwar ist für die Aufzeichnung der Arbeitgeber verantwortlich. Dies schließt eine Übertragung jedoch nicht aus, solange durch stichprobenartige Kontrollen die Einhaltung der Verpflichtung sichergestellt wird. Ferner besteht die Möglichkeit, sich durch vertragliche Ausschlussfristen davor zu schützen, länger als drei Monate nach Fälligkeit des Anspruchs mit einer Geltendmachung konfrontiert zu werden. In diesem Zusammenhang ist allerdings zu beachten, dass aufgrund einer zum 1. Oktober 2016 in Kraft getretenen Gesetzesänderung das Schriftformerfordernis zur Geltendmachung von Ansprüchen gekippt worden ist. In Ausschlussklauseln darf daher nur noch auf eine Geltendmachung in sog. Textform abgestellt werden. 

 

DR. OLIVER VAHLE
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner
Tel.: +49 40 34 80 99 0
E-Mail: vahle@vahlekuehnelbecker.de

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